這幾年地產行情不大好，跌落神壇的明星高管一批接著一批。有許多老總降職跳槽，當然，這里面不乏有才有為的真高管，但也一些名不副實。
許多地產人都抱怨說，有些高管既不懂專業，管理能力也不行，真不知道怎么升的官。
在當下低迷的市場，也有很多房企不斷更換中高層，搞得地產人無所適從。有個地產人透露，半年以來，他們部門換了3個領導了...有的項目營銷總更夸張，半年換了5任。
從以前浮躁到現在的焦慮，房企用人到底出了什么問題？今天筆者就來分析一下。
優秀的高管千篇一律
平庸高管卻“百花齊放”
有幸跟過好領導的地產人，應該都很清楚。一個真正優秀的好高管，不僅能帶兵打仗、完成KPI，還深諳管理之道，懂得建章立制、建設組織能力和文化。
優秀的定義通常很簡單也很直觀，但平庸高管怎么“劃水”，卻各有各的姿態。筆者總結了5種平庸的表現，看看你遇沒遇到過？
第一種：不務正業摸魚型
摸魚劃水型的平庸高管，是最容易識別的一種。他們具備很強的面試技巧，舌燦蓮花斬獲offer后，就開始當甩手掌柜。
在業務上，他們的主要工作就是“轉發”。作為高管，他們對公司的指令不做任何思考，也不開展工作部署，所有事情都直接轉發給下屬去琢磨。做得好了，高管攬功；做得不好，則推卸責任。
在管理上，他們就更加不作為。對內不梳理工作體系、不建設組織文化，對外卻很懂得抓取在老板面前的表現機會。
這類摸魚型高管極其愛惜自己的精力，只在對自己有幫助的場合中發力，且能薅公司羊毛的事情絕不放過。業務不關心，報銷最積極。
而下屬就慘了，三天兩頭見不著領導，請示工作也都遭到敷衍，團隊如一盤散沙……
第二種：老臣占位型
還有一種常見的平高管類型，屬于跟隨老板打拼多年的“老臣”型。他們可能沒多少才華，卻勝在心態忠誠、穩定。
他們遠離業務多年，市場敏感度早就沒了，做事手也生了，并不適合繼續為公司開疆擴土。但仗著與老板的關系，很是滿足于現狀，不愿進步。他們可能表面上對下屬十分親和，卻根本不給人才晉升的機會。
這就是典型的有德無才，霸占著管理崗位卻不出成績。一旦出現了強力的競爭對手，比如一位新挖來的優秀副總，或年輕有想法的業務骨干，那他們就很容易被比下去，甚至被擠掉。
畢竟無論跟老板關系有多鐵，公司最關注的，還是發展問題。老臣的位置，也并不是那么不可撼動的。
第三種：乘著風口起飛型
正所謂站在風口上，豬都能飛起來。很多高管，大多是乘著地產行情暴漲那些年里的風，硬是飛起來的。
在地產還很好做的時候，房企的項目布局遍地開花，對人才的需求十分旺盛，甚至一個城市公司就招3-4個設計總、營銷總放著。許多專業能力和統籌視野都遠未達標的人，被強行頂上了高管的位置。
但偏偏因為市場火熱，他們輕易就出了業績。當時日光盤遍地都是，打破價格天花板就跟玩兒似的，各種營銷神話、網紅神盤層出不窮。平庸也就跟著市場行情，一路扶搖直上。
這類高管喜歡標榜自己的“體系”、“打法”多么出眾，但其實知道自己肚子里沒有真材實料。一旦遇到真正的挑戰或行情下行，他們立馬露了怯，隨時準備跳槽。
第四種：名企光環型
那些乘風起飛的高管里，不乏在名企、龍頭里供職的。這類高管在名企里很難出頭，但有了光環背書，去小房企反而能有更好的待遇、更高的信任度。
但假高管與真高管的區別是，后者會把大公司的先進經驗和體系帶來，融入小公司，改善公司的經營和業務發展。而假高管不僅做不到，還很喜歡拿自己的背景忽悠老板，推行不適當的決策。
很多大房企出來的高管，花錢大手大腳，成本意識極度匱乏。公司有意見時，他們就搬出自己的履歷說事：“我以前在xx集團就是這么干的，這都是好的經驗啊！”
比如在供應商定標上，只選貴的不選對的，結果做出來的成果根本不適用，白白浪費小房企幾百萬的設計費。久而久之，公司對這些高管的信任度，就會被透支殆盡。
而一旦公司開始控制預算了，他們就不知道怎么做事了，天天原地打轉。實在干不下去就再跳槽，用名企光環繼續騙取下一家公司的信任……
房企出平庸高管的原因
與房企的管理觀念有很大關系
地產高管這個群體里，之所以會出現那么多的平庸高管，除了行情催生的因素以外，其實和房企自身的管理觀念有很大的關系。
許多房企其實應該自查一下，是不是自己企業里的管理缺陷，給了平庸高管藏匿的溫床？
一、公司用人觀念太浮躁，職業經理人心思不定
如今大小房企面對市場都格外焦慮，這一股焦慮也很明顯地反映在了人事變動方面。裁員潮、離職潮接連不斷地出現，本質上還是因為房企用人的觀念，越來越浮躁了。
很多房企老板總覺得外來的和尚會念經。本身內部團隊配置已經比較完善了，也有值得提拔的人才，但公司就是不愿意從內部培養高管出來，堅持要搞外聘。
然而給到這些高管出業績、出成果的時間很少，要求也相當嚴苛。一旦不合心意，試用期沒過就把人換掉。
這讓職業經理人非常沒有安全感，每天都在愁自己的職位朝不保夕。于是大量的精力都放在如何自保上面，在業務上下的功夫反而少了。
這般循環往復，高管們心思全都不在正事上，自然都變成了差勁高管。
二、招聘存在疏漏，背調做得不夠細
找來了一個很差的高管，HR部門肯定是逃不掉這個鍋。許多房企在招聘時，背調做得并不嚴格，尤其是對于高管這個層級，存在許多的調查疏漏。
目前的背調大多是按候選人的授權名單進行的，不太重視高管在業內的口碑、信譽情況。甚至有些公司看到漂亮的簡歷，面試時聊得開心，連背調都省了，忙不迭地把人請進來。
好多專業不精、人品不行、信譽不佳的差勁高管，就是通過這種未經調查的草率面試，混進房企的。
三、迷信名企光環，不要對的只要貴的
出身于名企的高管，當然在招聘市場中會獲得更多的關注。然而這些名企高管是否與公司業務契合，還得看實際需求。
但有些中小房企的老板，對名企出身的高管非常迷信，覺得大房企出來的都是救世主。只要看到對方來自TOP30，就恨不得花兩倍的價錢挖過來。
結果卻出現候選人的經驗，與公司的需求根本不對口的情況。公司需要做商辦產品的人才，對方卻以做郊區豪宅聞名；公司需要建筑和規劃高手，對方卻是主攻精裝專業的。
結果就是高管的優勢發揮不出來，只能在不熟悉的領域瞎指揮，成了老板眼里的差勁高管。
四、管理制度漏洞，為有些人提供了違規機會
許多房企權責體系混亂、業務管理制度不完善，很多有心之人有了可乘之機。
比如招采制度，入圍、評標流程十分粗放，缺乏統一的評價標準，也沒有跨部門的制衡制度。導致這中間有許多的空子可以鉆。
甚至有些制度不規范的小房企，老板和親戚們自己就帶頭插手招采，視制度為無物。
五、一言堂的陰云下，高管被迫成了擺設
其實但凡有一點事業抱負的高管，都不會想做一個摸魚達人。然而再有抱負，也擋不住一言堂的老板。高管通常是被迫成為“水貨”的。
新到崗的高管在業務匯報上是相當積極的，都希望能盡快做出成績。但有些公司的文化，是堅持一切決策以老板的意志為優先，業務部門的建議只要不合老板心意，就會無限次被駁回。
久而久之，高管就被迫越來越差。反正無論匯報什么都會被打回來，還會惹老板不爽。那就不如所有高管們聯合起來哄著老板，這樣大家都能太平。
只有老板自己徜徉在無能的海洋里，而不自知。
未來房企要做好理念和制度上的準備
行情好的時候催生出了那么多的高管，儼然一派“高管通脹”的景象。如今行情不佳了，好多高管都被擠了出來或快要被擠出來。
房企首先得擦亮眼睛、保持清醒。通過完善的制度和良好的企業文化，來識別真正的人才，提高外聘高管的留用率。可以從5個方面來著手：
一、懂得放權，給予驗證高管能力的空間
公司既然花錢招來了高管，就要讓其發揮應有的作用。如果招來了卻不放權，就等于買了個花瓶。
要驗證一個高管是否是人才，必須要給予他們應有的發揮空間和時間。用業績+管理指標對高管進行考核，摒棄只顧業績不顧管理的人。同時給予充分的時間觀察，不要以老板的焦慮來隨意更換高管。
二、做好組織評估，想好怎么用人
很多房企招人時都沒想好為什么要招，僅僅是老板覺得人才越多越好，就招了一堆高管進來。結果人進來了發現沒有合適的業務缺口，工作內容與平級存在沖突和重疊，產生了大量內部矛盾。
為避免不必要的外聘，公司應該在招聘之前先做好組織評估。為這個崗位定好一個戰略位置，明確其崗位使命、做好分工。否則人到崗了卻沒有合適的分工，只會增加內耗。
三、開放心態，接受先進經驗
外聘高管到崗后，首先房企應該幫助其積極融入組織，形成新舊員工之間的相互認同。
新進高管通常會帶來一套自己的體系、經驗和方法論。對此，老板必須學會將心胸和眼界打開，擇優吸收。
最需要避免的，就是一言堂文化下，高管們被迫熄火、渾水摸魚的狀態。公司招高管來，就是要他們改善現狀的，如果公司不聽諫言，就失去了外聘的意義。
四、建設開放的企業文化，強化溝通、去除灰色空間
用文化管理組織，永遠是最高明的辦法。要最大限度的弱化差勁高管產生的不良影響，還是得從企業文化下手。
建立開放、扁平的工作氛圍，弱化層級、強化溝通，最大限度地去除管理上的灰色空間。比如可以建立員工與管理層之間的互評制度，或是越級申訴制度，強化層級之間的合作關系，而非從屬關系。
通過開放、透明、扁平的企業文化和監督機制，能一定程度上壓縮差勁高管的暗箱操作空間，清楚不當管理、業務違規行為。
結 語
房地產行業以前日子順遂的時候，平庸高管們倒是對老板們沒什么影響。畢竟只要業務做得紅火、家底殷實，也就不怕他們在其中霍霍。
而如今潮水褪去，他們逐漸無所遁形了。在人人都渴望挖掘管理紅利的時代，如果還不抓緊擦亮眼睛，清除平庸高管、留住人才，那房企可能真的會被“人”這個因素給拖垮。
文章來源：明源地產研究院
