前不久，智聯招聘發布了一份報告，《2019年白領996工作制專項調研報告》顯示，房地產行業在“加班”問題上已經超過互聯網、汽車行業，名列各行業“996”工作制第一位，占比20.73%。
加班，在職場是個老生常談的問題，在房地產領域更是如此。此前，996是福報引發巨大的爭議，地產人輕蔑一笑：996是事兒嗎，我們都是007！
一份調查數據顯示，房地產行業20%的人平均睡眠時間僅4個小時左右，70%的人平均睡眠時間在5-6小時，60%的人幾乎沒有午休時間，7天是工作日，甚至連續三個月不休息，88%的地產人下班后依舊需要處理工作。每年都有地產人因加班猝死。上個月，某房企剛新婚不久的置業顧問凌晨兩點才回家休息，五點鐘就又起床去搶輪排，最終猝死。
很多地產人期盼這一情況能有所改觀，然而這個問題似乎無解。快周轉的行業，工作不可能朝九晚五。有人說，多招點人不就行了嗎？組織管理的理論和實踐決定了這不現實！
因此，對于想要繼續留在這個行業奮斗的地產人來說，必須接受加班的現實，同時想辦法提高自己的工作效率，盡量少加一點班，如果還是不能，則要讓加班變得更加有價值些。
地產行業高周轉
決定了必須加班
2014年，法國經濟學家托馬·皮克提（Thomas Piketty）的新書《二十一世紀資本論》，一經面市，便立刻成了一個現象。
整本書的中譯本達900多頁，但核心結論卻很簡單：資本的報酬率> 勞動報酬率，是持續拉大貧富差距的根本原因……
說這個跟房地產行業有什么關系呢？關系很大！因為房地產行業的本質是金融，是資本。既然資本的報酬率那么高，意味著占用資本就要付出高的代價。現實中，大部分房企的融資成本都不低。資金多占用一天，就要多支付一天的利息，這是要快的最主要原因。資金要高周轉，最好一年能轉2次，就要快速拿地、開發、銷售、回籠資金……不斷縮短項目周期。
此外，中國樓市是政策市，節奏變化很快，要提高抵御外部環境變化的能力，就必須將企業效率提高到前所未有的高度。即使是巨頭，也需要“高周轉”來熨平政策周期變化所帶來的風險。
最后，規模戰的窗口期正在關閉，“強者恒強”的格局，讓行業內尚有希望的房企都想放手一搏，競爭日益白熱化，都拼刺刀了，不加班怎么行？！
幾種因素的疊加，呈現出來的就是拿地即開工、隔夜出圖……體現在地產人身上，結果就是“不是在加班，就是在加班的路上”。
某大佬曾提出過“70，80，90”制度，即“底層員工每周至少工作70小時，中層員工80小時，高層90小時。
夜總會，是地產人互相調侃的三個字，因為晚上9點以后開會，凌晨結束是常有的事。
某房企以“狼性營銷”聞名業內，營銷團隊一月無休也是常有的事。
……
有人因此痛心疾首：這是資本家對員工的無情剝削！但其實房企的老板對自己也非常狠——
2016年，一張王健林的行程照刷爆朋友圈。其顯示：王健林4點一刻起床，當日飛行6000公里，停留兩個國家三個城市，而且萬達微信君強調“其實，他每天的日子幾乎都這樣忙碌。”。
許家印也是地道的“工作狂”。恒大的會經常要開到次日凌晨兩三點，他通常凌晨三四點鐘回家睡覺，睡一會兒就起床去公司。
任何行業的加班問題
都不能靠加人就解決
幾年前，某房企因要求“加速高周轉”被推上輿論的風口浪尖。因為做到如此程度的“高周轉”，員工得通宵加班。
有人會說，既然有這么多活要干，大家這么辛苦，那就多招幾個人來干唄。由于地產行業的薪資待遇高，原本2個人干的活，再招1個人，變成3個人干不就行了。
這是一個很簡單的算術問題，然而，現實遠比這要復雜。組織管理和效率的現實，決定了這一方式行不通。
一、管理存在邊界，組織要扁平化，意味著不能加太多人
馬克斯·韋伯在對東西方文明進行廣泛研究的基礎上發現，任何有組織的團體，唯有實行“強制性的協調”才能成為一個整體。基于此，他將官僚集權的行政組織體系，即科層組織看成是最為理想的組織形態，并預言人類在以后的發展過程中將普遍采用這種組織架構。
科層組織有以下一些典型特征：專門化、等級制、規則化、非人格化和技術化。
韋伯認為，從純技術的觀點來看，科層組織能為組織帶來高效率。在工業時代，科層組織是各種大型組織最為普遍的組織形式，并取得廣泛的成功。
可是，工業時代的馬克斯·韋伯，不可能預測到后工業時代的生產關系，以及組織形式所需的調整。如今科層組織這種形式已受到越來越多的詬病。
因為人的精力是有限的，帶來的一個必然結果就是，管理是存在邊界的，不可能在不放權的情況下，能夠兼顧各方并且都做得很出色。
經典管理理論中的“管理幅度”理論認為，一個管理者由于時間、精力、知識、能力和經驗的限制，其所能管理的下屬人數是有限的。隨著下屬人數的增加，可能存在的相互人際關系數將呈指數增加，信息量和管理難度也是如此，當下屬人數增加到一定程度，就超越了管理者所能有效管理的范圍。
而且越往高層，一個管理者所能有效管理的下屬越少。通常，基層管理者能有效管理的下屬不超過15~20人，中層管理者能有效管理的下屬不超過10人，高層管理者能有效管理的下屬不超過7人。
當一個組織的人數確定了之后，由于有效管理幅度的限制，就必須增加管理層次。因此，在傳統管理模式之下，當組織規模擴大時，管理層次就會逐步增加。層級的增加，會降低管理的效率，催生嚴重的官僚和腐敗。
在工業時代，這么按部就班還可以。但現如今，跨界打劫的越來越多。市場變化越來越快，即便是房地產行業也是如此。
城市分化之下，為了快周轉，為了因地制宜，必須讓在一線迎接炮火的人做決策。因此，各房企都在加大授權，推進組織的扁平化。扁平化，意味著層級不能太多，契合“管理幅度”理論，意味著每個層級的人不能太多，綜合起來就是多招人并不現實。
二、為了保證產出效率，必須要給到高工資，加人成本高
此外，如果非要加人，不僅效率低，而且總的成本也會增高。這也決定了是不能夠隨意加人的。
如上所說，房地產行業的工資高，原來2個人干的活，如果換成3個人來干，每人拿原來2/3的工資還是不少，而且大家也不用那么辛苦加班加點了。
但，這也是不現實的。
明源君對話過很多房企老總，他們對聰明、貧困但有野心的年輕人才，都有不同程度的偏好。
為何？因為這些年輕人沒家底，要想在大城市立足就必須努力奮斗，有這種想法的人，會想加倍努力趕超同齡人。對有野心的人才來說，你讓他多點休息時間拿少一點工資，他是不能接受的。
龍湖對其薪酬之道的形象描述就是:“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度”。
不知道大家注意到沒有，即便是市場行情不好，出現很多降薪的時候，還是會有房企加薪。
為何？因為工資有剛性，輕易不能降，只能升。一旦下降，由于有人愿意出更高的工資，公司最先損失的不是庸才，恰恰是人才。
效率工資理論認為，員工的生產力與其所獲得的報酬（主要是指薪資報酬但亦能輕易地推廣到非金錢報酬）呈正向關系——企業要支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作。
效率工資已成為企業吸引人才的利器，它可以提高員工努力工作、對企業忠誠的個人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵和約束雙重功效。
換句話說，企業為了追求效率，就是要用高工資的人才，他一個人可以頂幾個——除了工作量，他還會起到鯰魚效應，帶動其他人的積極性。所以說，貴的員工，恰恰是最便宜的。
如果一小群人上班摸魚，還能長期混日子，久而久之大家都會上班摸魚混日子，這對組織的打擊是很大的。
問題不在于加不加班
而是如何更有效加班
有一個流行的觀點是這么說的：人的差異在于業余時間。明源君認為，這是對那些工作之余還有大量時間的群體來說的。
換一句話說，如果你在工作中比別人投入更多的精力，不就可以取得更大的成就？因為鉆研一件事比干幾年事情更聚焦。
在“高周轉”的房地產行業，很多年輕人夜以繼日的工作，以努力換成長，以時間換業績，市場行情+行業的規模的快速擴大+個人努力，使得大量年輕人，幾年時間就達到了同齡人十幾年才能達到的成就。
但是，也有人天天“沒日沒夜”的干，職位和薪水卻不見漲。
所以，在房地產行業，加班是不可避免的，關鍵的問題是如何避免無效的加班。摸魚式加班和因為拖延導致加班，那純粹是慢性自殺。讓加班變得更有價值，自己才能獲得更大的成長。
一，要學會做任務分解，將一個大項目或任務細分成多個小項目或小任務，并為其制定必須要完成的時間節點。這樣，可以區分輕重緩急，推進進度可控，看到任務每天都在推進，自己也有成就感，不會那么焦慮。
二，要有規劃。俗話說得好，凡事預則立不預則廢。缺乏規劃，不僅容易缺失目標和導致結果模糊，而且經常費力不討好。
某標桿房企采購經理就告訴明源君，他很少加班，就是因為懂得規劃，來看看它一天的規劃：
請款和審批事項在每日上班前1個小時內找領導審批和找財務付錢，這時候領導和財務都剛上班，心情比較好（因為被煩得少），容易簽字及付款。
接著給供應商聯系供貨和下單及反饋問題，這時候供應商的領導或銷售一般剛開完早會，正好排期生產或布置完任務，人都在，來得及幫你插隊和調整，而且這時電話接通率比較高。
忙完上述兩件事，基本就到11點了，開始找資源或聯系供應商生產線協調發貨。這時，供應商前臺或跟單一般比較閑，生產線的負責人基本也要等下班吃飯了。這類事情比較簡單，不容易被抵觸。
下午一般是開標會或協調接貨。下午開標，供應商中午趕過來不易遲到，協調下午送貨也容易送到，因為不堵車。下午組織一些溝通協調開會也不用那么激烈，容易取得集體通過，因為上午大家經歷比較充沛，會扯很多。
接近下班時間，就準備一些文檔資料（審批，請款，對賬等），第二天一早繼續找領導和財務，成本等。這時一般忌諱找跨部門協同，除非一定要當日完成。期間有發文發函之類的，一般要統一在上午，這樣下午可以收集完回執單，不然隔天收，可能接收的人外出了。
三，提升自己的復合能力。在職場，很容易出現屁股決定腦袋的事情，往大了說是眼光和格局不夠，小一點說是專業視野太狹窄，沒有老板思維，凡事只想著自己那一點事，導致大量無效的溝通和內耗。
比如，搞采購的人懂點設計，又懂點工程，大家溝通起來就容易很多。所以，需要時刻檢查，效率低是不是因為自己能力的問題，如果是，那要努力提升自身的能力。積極參加公司內部組織的培訓；爭取外部培訓機會， 跳出自己的小圈子；同時多閱讀地產行業專業書籍和文章，提升自身知識厚度廣度。
