地產行業，人人都想成為管理崗，但多數人卻不了解，
管理崗需要什么樣的人？
他們的人才畫像、關鍵挑戰、主要特質是什么？
2018年時，濤哥曾結合行業大數據，對這一話題做過解讀。
最近，一體化HR SaaS及人才管理云平臺北森，發布了《2020房地產行業人才白皮書》。
通過對300家房企，超10萬地產人的數據分析，得出房企高管、中高層、區域總、項目總等關鍵崗位的人才畫像。
今天，濤哥就結合這份新鮮出爐的報告，為大家解讀房企管理崗的特點。
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高管畫像：總裁、副總裁
通過對51家房企、1006名高管的統計數據發現：
1、房企高管男性占比達88% ，女性僅占12%，并且女性高管占比較2年前的數據有所下降。
這與濤哥實際感受一致，以前房企人力、營銷、成本、設計等職能副總裁中，女性還是比較常見的，如今這些崗位也大多由男性出任。
2、房企高管平均年齡43.6歲，其中80后占32.5%。
這兩年我們一直談房企年輕化，但缺乏一個具體數據，今天我們看到房企高管中，40歲以下的80后群體接近1/3，35-45歲的核心年齡段占56%。
對地產人來說，走向高管之路的黃金積累期在35-40歲，40-50歲為價值兌現期，超過50歲則不可避免的要面臨退出。
3、本科以上學歷占90%，碩士以上學歷占33%。
這兩年房企招聘高管，對學歷的要求越來越高，而各大公司最早一批管培生已經成熟，高學歷人才的供應在變多。
4、房企高管面臨的三項核心挑戰。
1）戰略破局：如何保持主業增長，并建立差異化競爭優勢？
2）組織重構：組織設計與戰略是否匹配，如何通過精細化管理提升效率？
3）人才升級：企業人才理念是否要更新，如何提升關鍵人才的能力，如何提升人效？
上面三點，確實是當今房企高管共同面臨的難題，每一項都不簡單，對高管的戰略解題能力提出挑戰。
5、房企高管的四項普遍特質。
通過對上千位高管人才的測評，北森也發現他們有如下共同特質：
1）思維上考慮深遠，善洞悉全盤
2）管理上通達世故，以愿景聚才
3）決策上成熟穩重，敏銳不反復
4）執行上關注風險，重結果達成
以上四點，可以說是優秀房企高管應具備的特點，大家可對比看看自己做的如何？或者你的高管在這些方面表現怎么樣？
6、TOP30與TOP100房企高管的差異。
北森還將TOP30與TOP100房企高管的人才畫像進行對比，發現：
TOP30房企高管是更有感召力的領導者，他們能更快地應對現代商業競爭下的不確定性和灰度，對未來持有更樂觀積極的態度，在管理上相對柔和，更關注大局。
TOP100房企高管相對更關注運營細節，同時在團隊管理中更喜歡發揮自身影響力以推動業務目標達成。
這是一個很有價值的發現，也提示房企老板和HR團隊，在規模擴大的同時，要關注高管團隊領導力的提升。
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中高層畫像：職能總、事業部總
通過271家房企、23917名中高層管理者的統計數據發現：
1、男女比3:1，80后占比68%，85后占比34%。
中高層群體中，女性占比情況好于高層，一方面說明職能總女性有一定發展空間，但另一方面也說明女性從中高層到高層突破難度較大。
從年齡看，中高層群體中35歲以下的85后占34%，40歲以下的80后占68%，80后已經成為管理崗的絕對主力。
在中高層序列中，40-45歲占18%，45-50歲占8%，50歲以上僅5%。
說明房企中高層核心年齡在40以下，40歲后開始出現淘汰，45歲后還沒升到高管的生存空間就比較小了。
2、房企中高層面臨的三項核心挑戰。
1）支持戰略：如何基于公司戰略，對業務進行調整并取得突破？
2）降本增效：如何優化工作方式，提升內部協作效率和整體運營效率？
3）搭建團隊：如何吸引和培養人才，系統化提升團隊戰斗力和凝聚力？
中高層是戰略的承接者，需要對戰略落地和業務結果負責，而經營提效和團隊管理則是其主要任務。
3、房企中高層的四項普遍特質。
1）能量上成就欲強，精力充沛
2）思維上理性思考，創新不足
3）執行上盡職盡責，堅韌耐壓
4）管理上主動影響和理解團隊意愿不足
中高層是很多地產人奮斗的目標，結合以上特質，大家要關注自身是否精力充沛？是否善于思考、強于執行、抗壓能力強？
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區域總人才畫像
除了層級梯隊外，北森還對區域總、項目總等關鍵崗位做了專門分析。
通過對20家房企、278名區域總的統計數據發現：
1、男性占比92%，85后區域總占1/4。
區域總直接承擔經營結果，壓力較大，并且涉及方方面面的內外部交往，喝酒也比較多，男性確實更有優勢。
從年齡分布看，
35歲以下的區域總占25%，明顯更加年輕化了；
30-40歲是區域總的主力年齡段，總體占比63%；
40-45歲的區域總占24%，45歲以上僅占13%。
地產行業，30-40歲是非常關鍵的節點，大部分管理者是在這個階段走向城市總、區域總等綜合崗位。
2、房企區域總核心挑戰與人才特質
區域總普遍面臨的三項挑戰為：
1）戰略規劃：如何結合對區域市場的洞見，形成合理的區域發展規劃？
2）經營達標：如何統籌安排推動整體進度，確保經營目標的實現？
3）發展團隊：如何有效設計組織管控結構，持續發展人才，支撐目標的實現？
區域總普遍具備的特質：
1）成就與領導動力強：會設定有挑戰性的目標并為之付出巨大努力，樂于管理和激勵團隊，精力充沛，有較強的的韌性。
2）決策果斷思考深入：果斷有魄力，工作中能理性客觀、深入分析問題，并快速決定。
3）人際關注度低：不太注重他人對自己的評價，維護和諧的團隊氛圍不是首要關注的事情。
最后這一點很有意思，說明區域總精力要放在完成目標上，而不是經營人際和做老好人。
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項目總人才畫像
通過對58家房企、1501名項目總的統計數據發現：
男性占比97%，80后項目總占62%，本科以上占比94%。
項目總大多工程出身，風吹日曬的，幾乎以男性為主，如今項目總基本都是本科以上，大專求職很難了。
從年齡分布看，與區域總結構差不多，30-40歲的項目總占62%，40-45歲占28%，45歲以上的僅10%。
也就是說對于40歲左右的項目總，一定要找機會往城市總、區域總走，如果上不去的話后續空間將越來越小。
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未來房企人才趨勢
看完這些驚心動魄的數據，相信大家會對地產行業高管、中高層、區域總、項目總等崗位，有了更加深刻的認知。
數據是決策的基礎，這些結論也會應用在房企的人才選拔中。
例如現在很多房企，會對關鍵崗位做能力測評，看是否符合相關崗位的人才畫像。
還有些房企，在人才盤點中會考慮學歷、年齡等指標，年齡超過45歲的會亮紅燈。
濤哥明顯感覺到，這幾年房企人才升級，學歷優化和年輕化的趨勢是實實在在的。
尤其是年齡結構，80后、85后已成為房企管理層的絕對主力。
行業高周轉，人才也在高周轉，高素質年輕人的晉升越來越快，對前浪們形成明顯的擠出效應。
未來，地產行業在學歷上會向金融看齊，碩士將越來越多，北森數據顯示，房企管培生招聘中，碩士占比已經超過75%。
同時，在年齡上會向互聯網看齊，中層40歲，高層45歲會變成人員篩選、優化和淘汰的2道紅線。
長江后浪推前浪，不進則退。
如果在正確的年齡沒有奮斗向上，錯過時機便再難有發展機會。
